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餐廳管好00後員工要用好這幾個技巧

網絡|時間:2019-08-08|編輯:Joker吃了嗎
[摘要]00後的大膽與有主張讓人難以把控,比起其他時代的人群,他們更加隨性與任性,韌性與自控力往往較差,這就給管理帶來了難度。作爲餐飲管理者,怎樣管理好00後員工呢?

相信很多管理者都有這樣的苦惱,00後的大膽與有主張讓人難以把控,比起其他時代的人群,他們更加隨性與任性,韌性與自控力往往較差,這就給管理帶來了難度。作爲餐飲管理者,怎樣管理好00後員工呢,只需要掌握以下4個技巧。

一、管理者轉變管理思維,采用多種形式寓教于樂來留人。

00後們在職場中我行我素、說走就走已經成爲普遍現象。江湖中盛傳的“招人難,留人難,想要留住年輕人更是難上加難”在00後的身上體現的是很明顯。餐飲行業作爲服務行業,經常出現“用工荒”,而且大部分年輕人多不願意從事餐飲服務行業。管理者想要留住進而管理好他們就一定要先從思想上做出改變,用對待75、80後那樣的硬制度、老手段在他們身上很容易起到反作用。00後是獨生子女一代,與比自己大一代甚至更多的管理者們在思想與價值觀上已經産生了的分歧和代溝,而這些差異得正視。靈活轉變管理思維,是實現有效管理的前提

二、尊重員工,從談心到交心,建立信任關系。

因成長環境不同,00後們更重感情,重體驗感,看重工作的氛圍。明確的上下級關系、嚴肅的工作環境會讓他們倍感壓抑,又怎會在工作中投入更多感情?想要讓員工對公司忠誠,就需做到親近對待,把談話變成談心。00後們會因爲這一小小舉動而感到分外暖心,漸漸的談心也可變爲交心,會交心才能促成更大的交易。真心換真心,留人先留心衆所周知的星巴克就是一家高度重視員工情感的公司。在星巴克,員工都被稱爲“合夥人”,霍華德·舒爾茨說:“如果說有一種令我在星巴克感到自豪的成就,那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關系。”

三、采用師徒傳幫帶的方式,幫員工明確成長方向。

半島名軒酒家董事長利永周曾表示,僅僅靠壓或者用錢來留人是不夠的,要給員工一種信心。與其他時代的員工不同,大多00後對未來都是憧憬中透著迷茫。但是00後卻又是一個夢想至上的群體,經濟的發展使他們的整體生活水平更高,工作對于他們來講不再只是用來養家糊口的工具,他們更需要一個清晰透明的發展前景、一個更好實現自我價值的平台。企業若是可以使其清晰了解他們所處階段,未來通過努力又可到達哪個高度,幫助他們進行職業生涯規劃。會更好地提升這些躁動的00後們的積極性,也使他們更加有長性與韌性。進行員工的互聯網在線培訓,大多數餐飲行業只會對員工進行崗前培訓,但針對00後員工,在職培訓也同樣不可忽視,可以采用師徒傳幫帶的方式,讓00後有很好的適應性和發展潛能。

四、多認可贊美員工,增強員工對餐企的歸屬感。

剛入職的00後心氣高,自尊心強。作爲優質的管理者,比起打壓與訓斥,多鼓勵與贊許會讓新員工更加賣力工作。尤其是在公開場合,管理者一定要多表揚,對于員工工作中出現的錯誤可以私下批評,同時再加以激勵。要知道科學的引導比一味指責來的更有效果。獲得重視的00後,會更容易激發自己的智慧,給店鋪帶來生機與希望。“高薪不如高興”這句話可以說是當今00後們的真實寫照了。贊美讓人溫暖,企業才有溫度。近段時間出現的“996”理論引發員工間的衆多討論,不少員工都表示就當前公司所給的待遇,若真按照996的模式上班,只會讓人想要逃離。而海底撈的員工確是有名的“就算不給加班費,我也能自願加班”的典型代表,這種神奇的魔力就來自于海底撈強大的激勵以及對員工本身的認可。不僅會安排舒適的住宿環境、分發補貼,更會采取精神激勵,增強員工對企業的歸屬感。

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